创投
浙江大华股权激励,海康威视股权激励
1：深度给管理层做股权激励有多大的难度
难度大的原因：
激励实施，既无条件也无约束；
实施股权激励是有条件的，它需要一套严格的公司管理制度和绩效考核体系做支撑。并不是所有的企业都适合做股权激励，也并不是一个企业什么样的股权激励模式都可以做。所以，做股权激励之前，要对企业公司治理结构和治理制度是否健全做科学鉴定，否则，股权激励不仅不能带来预期效应，反而会造成恶果。例如，2009 年初，浙江某化工有限公司实施了股权激励。该企业做高档纺织印染剂研发、生产、销售，正处于高速增长期，也开始有风投接洽，上市也提到议事日程，由于公司成立时间不长、发展过快，还没有完善的公司制度体系和绩效考核体系，公司管理比较混乱，老板凭自己的精力已经远不能顾及公司的方方面面。
为了规范公司管理，老板决定实施股权激励，初衷是：实施了股权激励，激励对象就是公司的主人，这样他们不用上级催促就会勤勉工作。但经过半年的实践，该化工企业不但没有实现预期的目的，反而使工资费用迅速增加，企业利润急剧下降。
方案设计，既缺审查也无监督；
公司能不能搞股权激励，什么时候搞股权激励，怎样搞股权激励实施以后，谁来监督或者即使有审查、有监督，却无规可循、无法可依。这将会导致与企业提高效益、效率不相对等的 高激励 、 过度激励 等现象的出现，伊利与海药都属于这种情况。
既有激励、又有约束，这才是一个完整和科学的机制。股权激励不像奖金，奖金的设定只需一个粗放的条款即可，而股权激励需要更完善、更规范、更科学的规则来维持其长期激励效果。方案设计不周全、不合理就有可能使企业陷入困境。
例如，2008 年，中关村东方华盛科技有限公司即将在中关村三板挂牌。公司原本有三个股东，考虑到挂牌上市后股份会有较大增值，公司 CEO 罗平认为这是一个为大家谋福利鼓舞士气的好机会，于是在改制过程中吸收近 40 位员工入股，其中入股最少的只有 3000 多元，占公司股本总额万分之一。可是，公司刚刚在中关村三板挂牌，便有个别小股东以急需用钱为由要求企业主收购自己的股份。而根据《公司法》的规定：有限责任公司变更为股份有限公司后一年内，发起人不得转让股份。这些员工都是在改制过程中入股的，因此都是发起人，所以无法立即转让股份。企业主被逼无奈，只得先把自己的钱借给员工。
股权兑现，既无法规也无制度；
对经营者实行股权激励，曾被称谓这是给经营者戴上了 金手铐 ，使他们对企业的发展具有长期行为。而现实的苦果告诉我们，事实并非如此。经营者仍是急功近利、短期行为，甚至为了给自己谋利，高层管理人员有可能采用违规手法，虚报营业收入和利润，安然事件就是典型的代表。安然事件使近 600 亿美元市值瞬间消失，投资于安然的各类美国工人退休基金和个人退休金受到灾害性打击。但是，就在申请破产的前一天，安然的高级管理人员却给自己加上了一项价值 5500 万美元的现金奖励，而一个星期之前他们还刚刚奖给自己 5000 万美元。
这个毛病出在哪里就出在股权兑现，缺乏必要的、严格、合理的法规和制度上。另外，现行《公司法》中的规定是存在漏洞的。既然在任时不能全部抛售股票，那我就辞职。辞职了，法律就管不到我了。现行辞职套现的高管们，就是钻了这个空子。
2：浙江医药筹划股权激励计划事项对股票好不好
利好！您可以 弘历大财神软件看您的股票！很不错
3：至今已经实施股权激励的40家上市公司是哪40家
大智慧上面有噢，现在已经有128家了。可以下个盘看看，以下公司都是
万 科A 000002
深振业A 000006
南 玻A 000012
中粮地产 000031
中集集团 000039
深 长 城 000042
泛海建设 000046
农 产 品 000061
中兴通讯 000063
华侨城A 000069
东阿阿胶 000423
晨鸣纸业 000488
银基发展 000511
美的电器 000527
海南海药 000566
泸州老窖 000568
格力电器 000651
名流置业 000667
宝新能源 000690
通化金马 000766
西飞国际 000768
华神集团 000790
高鸿股份 000851
大连国际 000881
福星股份 000926
华菱钢铁 000932
凯迪电力 000939
安泰科技 000969
新 中 基 000972
诚志股份 000990
中国中期 000996
新 大 陆 000997
隆平高科 000998
伟星股份 002003
华邦制药 002004
永新股份 002014
华星化工 002018
中捷股份 002021
苏宁电器 002024
七 匹 狼 002029
苏 泊 尔 002032
双鹭药业 002038
广州国光 002045
中工国际 002051
同洲电子 002052
德美化工 002054
得润电子 002055
远光软件 002063
东华合创 002065
獐 子 岛 002069
太阳纸业 002078
金 螳 螂 002081
新 海 宜 002089
金智科技 002090
浔兴股份 002098
沃尔核材 002130
广宇集团 002133
拓邦电子 002139
方圆支承 002147
江苏通润 002150
报 喜 鸟 002154
远 望 谷 002161
斯 米 克 002162
深圳惠程 002168
广百股份 002187
武汉凡谷 002194
绿 大 地 002200
浙富股份 002266
宝钢股份 600019
中信证券 600030
招商银行 600036
海信电器 600060
冠城大通 600067
特变电工 600089
同方股份 600100
金发科技 600143
生益科技 600183
吉林森工 600189
锦州港 600190
有研硅股 600206
新湖中宝 600208
凯乐科技 600260
亿阳信通 600289
上海家化 600315
国栋建设 600321
华发股份 600325
浙江龙盛 600352
恒丰纸业 600356
华微电子 600360
金地集团 600383
抚顺特钢 600399
柳化股份 600423
通威股份 600438
士兰微 600460
科力远 600478
风帆股份 600482
中创信测 600485
凤竹纺织 600493
精工钢构 600496
烽火通信 600498
科达机电 600499
中化国际 600500
华海药业 600521
天士力 600535
迪马股份 600565
信雅达 600571
康恩贝 600572
卧龙电气 600580
天地科技 600582
海油工程 600583
长电科技 600584
用友软件 600588
泰豪科技 600590
新安股份 600596
大众公用 600635
万业企业 600641
青岛海尔 600690
东百集团 600693
中国高科 600730
中粮屯河 600737
辽宁成大 600739
江中药业 600750
*ST雅砻 600773
浙大网新 600797
鹏博士 600804
新湖创业 600840
博瑞传播 600880
*ST伊利 600887
4：公司设置股权激励制度是否可以只有红股（仅享有当年分红权）和期权
股权激励制度对中国企业来说仍是一个新事物。与员工持股相比，股权激励主要是对公司高管的长期性激励制度。以下两个案例中介绍的股权激励模式，希望能给正打算进行股权激励计划的企业以参考和启示。
现在企业最怕留不住人，最担心人员流动频繁，于是想尽办法留住员工，保持用人的稳定性。因此以人力资本为激励对象的股权激励机制越来越受到追捧，不仅是上市公司，越来越多的非上市公司也开始实行股权激励计划。
股权激励是经过发达国家资本市场多年实践证明行之有效的长期激励方式，在企业管理人员与公司之间建立一种基于股权为基础的激励约束机制，企业管理人员以其持有的股权与公司形成以产权为纽带的利益共同体，分享公司的经营成果并承担公司的经营风险。
完整的股票期权激励方案应该着重在三个方面：期权方案要解决什么问题、如何解决、结果如何。就拟实行股权激励计划的企业，特提供其最关心的股权分配和股权激励方案体系两个范本,以便参考。
范本一：股权如何分配
B股份公司是浙江一家高科技公司，主要从事行业应用软件开发与信息系统集成业务。公司规模在400人左右，本科以上学历占95%，人员特点是高学历高素质，主要从事知识型工作。
A投资公司系B股份有限公司的最大股东，拥有B公司的40%的股份。为激励B公司的员工上下齐心、共同搞好B公司的事业，A投资公司承诺：将拥有B公司的10%股份转让给员工持股。为表达方便起见，将10%股份折合成5000个单位，简称“份”。
当年完成计划的制订，新财年开始实施。此次分配主要面向公司高级管理人员、技术和市场骨干以及其他重要员工。以不违背有关法律和规定为前提，5000份将分成两期分配：首期，2500份转让给现有符合一定条件的员工，总计180人(占已转正员工66.4%)。
分配范围确定一定原则，保证一定淘汰率，体现激励和竞争的意识。
根据这样的指导思想，第一次员工激励机制分配原则为：
——原股东承诺放弃可能从此计划得到分配的权益。
——体现历史贡献、岗位责任、工作激情、发展潜力，参考绩效考核体系等因素。
——否决机制。对于某些无工作激情甚至消极工作者予以否决，由事业部认定。因为这些人的存在不仅本身工作效率低下，而且会影响整个团队的精神士气。
——金字塔型。(如图)将员工按照一定条件分为6级。级数越高,人数越少,个人得到分配额度越多,每级之间人均权益相差较大。充分体现精英作用。3级以上这些人只占员工人数26%，但权益总额占66%(3级以上共48人1640份)。方案中第3级与第2级之间权益数相差2.5倍，是一道分界线级以上分配时主要考虑员工的岗位责任和潜力，资历不是主要因素。而基础部分不排除资历等因素，为公司的历史贡献作一总结。
——对中高层管理人员根据6级以上人员名单，以人为主确定具体分配方案。
5000份的其余部分，在上市前用于两个方面：一是这次没有得到分配的、但到时符合条件的员工或升职的员工；二是以此吸引高层次的人才，如公司事业部总经理以上的高级人才。或以此配合收购小但技术方面强势的公司。
分配25份及以上权益的员工，由人力资源部报董事会审议，股东会批准。分配10份及以下权益的员工，由人力资源部报董事会批准。
范本二：如何建立股权激励体系
浙江X技术有限公司(下称该公司)，是浙江一家民营上市公司，主要从事通讯行业，公司规模在200人左右。2002年，该公司做出了上市之后的股权激励计划，至今不断补充和修正。
在变更为股份有限公司之前，根据《中华人民共和国公司法》公司股本以出资计算，没有股票。为计算方便，以公司注册资本作为总股本，每股一元计量股票期权数量；公司变更为股份公司后，按照《中华人民共和国公司法》有关规定确定股票期权的计量单位和数量。因此，在公司变更为股份公司前，应是股份期权激励计划，变更为股份公司后是股票期权激励计划。
设计方法
不同时期的股票(股份)授予方案不同；根据公司不同发展时期的不同状况，采用不同的股票(股份)期权定价方法；公司不同的发展时期确定不同的授予数量上限；在公司公开发行股票成为公众公司前、后采用不同的来源；不同的授予时机和授予方式可能是不同的期权种类。
该公司股票(股份)期权计划遵循以下激励原则：股票(股份)期权计划是公司薪酬体系的重要组成部分，授予股票(股份)期权的目的主要是奖励和激励，而不是一种全员所有的福利制度。股票激励计划受益人为公司高层管理人员、核心技术人员、营销骨干、重要岗位中层管理人员、独立董事、公司董事会认为对公司的发展具有重要作用的其他人员。
公司股票(股份)期权来源方案
公司首次公开发行股票成为公众公司前，该公司原有股东根据出资比例留出相应比例出资(股份)，作为股票期权来源。公司增资新股东加入时，新股东必须同意根据相同比例将其相应出资(股份)留出作为公司股票(股份)期权。公司根据股票期权行权数量和行权价格向受益人定向增资。
公司公开发行股票成为公众公司后，股票期权来源方案根据相应法律法规另行制订。
股票(股份)期权的数量
在公司未变更成为股份公司前，期权计划所涉及到股份总数最高限额为公司总注册资本的25%，公司变更为股份有限公司之后，公司总股本的10%作为公司股票(股份)期权计划数量的上限；并且保持以后的期权计划总量不得突破，除非公司股东大会批准。
授予期和有效期
该公司股票(股份)期权有效期为8年，从赠予日开始的6年内，股票(股份)期权有效；超过8年后，股票(股份)期权过期，任何人不得行权。公司公开发行股票(上市)前授予期为2年，上市后授予期为3年；
行权时间表采用均速行权法，即授予期后，在3年内每年行权1/3的获赠可行权股票期权。公司高层管理人员的行权时间表由董事会单独确定。
行权价的确定方法
2002年授予的股票期权行权价格按照注册资本面值，即1元/股。2003年至公司公开发行股票前，以公司每股净资产值与公司最近一次增资每股价格高者作为该时期授予的期权行权价。公司公开发行股票后授予股票期权的行权价按《上市公司股权激励管理办法》中的有关规定确定操作。
不同授予时机授予股票(股份)期权的数量的确定
不同的授予时机授予数量不同。用于聘用员工的期权总量不低于年度股票(股份)期权计划中授予期权总量的25%；用于受益人升职时授予的期权总量为年度股票(股份)期权计划中授予期权总量的15%；每年一次的业绩评定时授予的股票(股份)期权数量总额不高于当年授予期权总量的20%。对取得重大科技成果或作出重大贡献的受益人授予的期权总量为年度股票(股份)期权计划中授予期权总量的40%。
而根据现有的法律法规，该公司对不同授予时机的执行方法、送红股、转增股、配股的行权价调整、股票(股份)期权的行权方法、行权时机、回购、公司并购或控制权变化、赠予外部董事的股票(股份)期权、税收规定、公司对股票(股份)期权计划的管理等都做出了相应规定。
专家点评
薪酬制度大有作为 文/郎越时
股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。股份期权模式实际上就是一种股票期权改造模式。除此以外，国际上通行的股权激励方式还有员工持股计划、管理层持股、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、延期支付计划、限制性股票等。
股票期权制度，尤其适合高成长性、不确定性因素大的新兴公司。
两个案例企业正是高科技企业，股票期权制度非常适用。这两个案例也向我们展示了两种最常见的股权激励模式：股票期权模式和股份期权模式。案例1突出了企业股权激励分配的详细过程；案例2突出了企业股权激励方案的完整体系。
股权激励设计方案通常有报酬安排、认股期权、基于经营结果的股权奖励等形式，以期最大限度地调动管理者和特殊员工的积极性。股票期权计划不是一种福利制度，因此不适宜全员持有，受益对象从执行官到高级经理人员再逐步扩大到普通员工。
一般来说，有三种具体方法，一是由原股东把其股权出让予激励对象(如果是多元股东，则是股东间协商，按照各自比例出让)，还可以约定，将每年预定净利润到一定比例，转增股本，出让给员工；二是由公司增发新股(份)给予激励对象(具体数量，根据期权所涉及到股份或股票数量来确定)，三自二级市场上回购股票来支付认股期权、可转换证券等的需求(仅适应于上市公司)。
从这两个案例看，其方案中的股票来源分别是属于第一类和第二类。
从案例1，可以看出，这个方案是公司上市前给予员工的大餐，论功行赏。从方案看，形式上比较简单，主要是针对分配机制上做了详细设计，员工易于接受，认同度强，比较容易操作。但从规范员工认股期权计划看，需要完善的地方很多，不够规范，特别是在组织、机制上没有明确，在后续的激励方案上也无过多的说明。此方案只能被认为是整套完善方案的其中一部分。
从案例2看，此方案可以视为现阶段国内上市公司股票期权方案的标准蓝本，无论是从组织上、制度上都予以了详细的说明。但如果作为一个非上市公司，其实施的可能性就会大打折扣。非上市公司的股份价值就是其账面净资产，如股票期权方案的受益人，公司的管理层及关键员工，其享受的利益仅仅是每年公司净资产增加而带来的个人财产账面到增值，以及微不足道的分红，而这些以净资产购买的权益并不能变现和流通，其购买的积极性将受到很大质疑。因此，作为非上市公司的股票期权方案，应该充分考虑到此方面的问题。
如果结合以上案例的两种做法，可以综合成这样一种方式，即原股东可以在先期为管理层保留一部分到股权比例(即无偿出让部分股权给现有和未来的管理层及关键员工)，然后再配合一个股份期权方案，并允许先期授让股份的员工可以以每年的分红用于行权时所需要的资金。
(作者来自杭州猎人人力资源开发有限公司)
实施股权激励需要注意的几个问题 文/徐荣
股票期权制度诞生于20世纪70年代的美国，在90年代得到长足的发展，以经理股票期权(Executive Stock Options,简称ESO )为主体的薪酬制度已经取代以基本工资加年度奖金为主体的传统薪酬体系。
虽然股票期权制度对美国经济的腾飞，尤其是90年代高科技企业的发展起到关键的作用，但股票期权制度并不是包治百病的万能药，敢于创新和应用股票期权制度的同时，应注意以下几个问题：
——股票期权是一种“未来期权”，而不是“现货”，与职工持股计划、原始股具有本质的区别。
——当公司经理层的股份占有过小的份额时，股票期权对经理层不足以带来足够的刺激效应；当经理层股份达到公司总股本的25%时，股份的增加与所带来的刺激效应呈负相关关系，并且随着“公有化”水平的提高，其工作努力水平会不断降低，同时易产生内部人控制问题，为此，公司股票期权数量的上限不宜太低，但同时也不能过高。
——股票期权的激励机制是其远期的利益诱惑，促使企业经理人努力工作并注重公司长远的发展，因此应制订相应的有效期和行权价格，否则就成为一种没有任何长久激励作用的短期奖励或福利。
——按照国际惯例的同时，充分考虑我国目前对激励的认识水平、法律法规的局限性、证券市场的不成熟、以及公司的实际发展状况。
——要与其他激励手段合理配合使用，除股权激励外还有薪酬激励、事业激励、发展激励、精神激励等多种激励手段和办法。如对主要经营者激励组合上可以以股权激励为主，对于其他高管人员股权激励与非股权激励可以各占一半，而对于中层干部和技术、销售等部门的业务骨干，股权激励在其激励组合中的比重则不应超过1/3。
5：股权激励为什么要在上市三年后卖出
华扬资本胡春：股权激励有一个解锁期，一般为了防止减持套现，保护中小投资者的利益，证券会会规定一个时间的解锁期，证券会2017年6月27日新增规定包括：减持上市公司非公开发行股份的，在解禁后12个月内不得超过其持股量的50%；通过大宗交易方式减持股份，在连续90日内不得超过公司股份总数的2%，且受让方在受让后6个月内不得转让；通过协议转让方式减持股份导致丧失大股东身份的，出让方、受让方应当在6个月内继续遵守减持比例和信息披露的要求；董监高辞职的，仍须按原定任期遵守股份转让的限制性规定。
6：请教专家关于股权激励，那么股权激励的股份从哪儿来
“无中生有”来的。
非上市有限公司具体做法是：
1.先确定是注册股还是虚拟股，如果是虚拟股。
2.先确定公司利润拿出多少资金来做股权激励。（比如：100万人民币）
3.可以虚拟出100万股，每股1元。
4.通过海氏岗位或者美世岗位评估每个岗位分数。
5.通过相关公式计算每个岗位占用多少比例虚拟股。
6.绩效配套。
7.拟订各种文件协议。
8.做全员股权激励大会，授予。
（以上深 圳 云 赫 咨 询大致流程）